International scientific e-journal

ΛΌГOΣ. ONLINE

10 (June, 2020)

e-ISSN: 2663-4139
КВ №20521-13361Р

ECONOMICS

UDC 331.005.95/.96

DOI 10.36074/2663-4139.10.04

УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

МАЛЯРЕНКО Анна Віталіївна

здобувач вищої освіти факультету менеджменту

Харківський Національний Університет Міського Господарства  імені О. М. Бекетова

 

УКРАЇНА


Анотація. У сучасному світі ефективне управління організацією, створення її майбутнього - це праця людей, які в ній працюють і складають її людський капітал. Ресурси які використовуються організацією, їх доцільність, якість, їх вплив і ефекти залежать від людей, які використовують їх для створення продуктів і послуг, які набуває консумент. Серед багатьох функцій управління людським капіталом, в сучасному світі однією з найважливіших є роль, яку виконує мотивація. Важливість цієї функції полягає на ефективному та результативному поєднані цілей організації з цілями працівників та створенні діючого механізму керування дій персоналу, спрямованих на отримання зазначених результатів. Мета статті-представити різноманітність підходів до створення систем мотивації, які використовуються в практиці управління, а також підтвердження тези про те, що тільки правильно сформульована і реалізована мотиваційна політика забезпечує ефективне досягнення цілей підприємства. Основне питання, що обумовлює раціональне застосування мотиваційних систем, - адаптація їх до зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства. Це означає надання йому адаптивності та здатності приймати зміни у навколишньому середовищі як всередині, так і зовні.

Ключові слова: мотивація; система мотивації; процес; удосконалення; засоби мотивації; ефективність мотиваційного впливу.

Кожен менеджер знає та в своїй праці використовує базові функції менеджменту (рис.1).

Рис.1.  Базові функції менеджменту

[дані сформовані з [1]]

 

Значною проблемою організацій є управлінці які ставлять великий натиск на планування цілей та їх організацію, контроль результатів, але не приділяють увагу елементу мотивування своїх працівників. На початку розвитку менеджменту, як науки, вважалось, що працівники – це лише гвинтик в системі, який мусить виконувати поставлені задачі та отримувати за це винагороду. Мотивація зводилась лише до фінансових базових винагород та задоволенню лише основних фізіологічних потреб працівників. Разом з розвитком світу, поглибленням впливу глобалізаційних процесів, розвитку підлягала і наука управління. Так, з появленням більших можливостей, глобалізації світу, доступності навчання, нових технологій, революційних та еволюційних переходів країн та підприємств на нові етапи, роль людського капіталу значно збільшилась. Менеджмент, який від початку був наукою аналізу фактів та результатів, був більш математичним та статистичним, розширився та вже тісно пов’язаний з такими важливими науками як психологія, соціологія та звісно з філософією. Паралельно з цим, працівники стали мати основу конкуренційну силу підприємств. Сучасні менеджери розуміють, що не можна виграти маючи лише технологічні та інноваційні переваги над конкурентам. Розуміння цього, зробило важливим створення відповідної, якісної, універсальної, ефективної системи мотивації працівників.

Мотивація працівників - це процес і одна з функцій управління, що регулює поведінку людей, щоб вони своїми діями сприяли досягненню цілей підприємства. Це механізм, що регулює і приводить в дію поведінку людини. Це стан внутрішньої напруги, що прагне діяти в строго певному напрямку, що має несвідомий характер. На мотивацію співробітників випливає внутрішній стан людини, що змушує його бути впевненим у правильності тієї чи іншої дії. Мотиви впливають на формування переконань у людини і визначають напрямок діяльності і підтримують або зменшують їх перебіг [2].

Поняттю мотивації багато науковців приділяє багато уваги, намагаючись сформулювати його якомога більш змістовно та слушно з точки зору управління. В таблиці 1 представлено, як різні автори характеризують дане поняття з точки зору своєї діяльності та своїх наукових інтересів.

 

Таблиця 1. Поняття мотивації

[авторська розробка]

 

Таким чином, провівши аналіз підходів вчених до визначення наукової дефініції «мотивація», можна зробити висновок: мотивація-це система сил, які спонукають людину вести себе певним чином. Це найважливіший фактор у процесі управління людськими ресурсами, оскільки він значно визначає результати роботи, і в той же час він невловимим. Мотивація може бути, як ззовні, так і самопобудженням самої особи. Слід підкреслити, що за кожною дії  людини стоїть той, чи інший мотив та стимул. Проблема виникає, коли працівник недостатньо або неправильно мотивований на роботу. Поведінка співробітника – це дуже складний процес, і часто виникають труднощі з визначенням проблеми і її рішенням. Працівник може виконувати завдання з максимальними зусиллями, працювати з такою інтенсивністю, щоб уникнути вмовляння або звести свої зусилля до мінімуму. Метою менеджера є збільшення частоти виникнення цих перших установок і обмежити виникнення поведінки останнього типу. Щоб ці бажані відносини працівників були застосовні до їх повсякденній роботи, необхідно звернути увагу на потреби підлеглих. Саме з них починається процес мотивації. Універсальні цілі системи мотивації представлені на рисунку 2 [7].

Рис. 2. Універсальні цілі організації

[Взято з Oleksyn, T. 2008, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kliwer Polska Sp. z o.o., Kraków, s. 234. ]

 

Таким чином, системи мотивації в організації прямо та стисло пов’язані з розвитком підприємства. Від якості системи та її відповідності до конкретної організації залежить не тільки стосунок працівників до своєї роботи, але й результати та ефективність самого підприємства. Неможливим є підхід до створення системи мотивації, підчас якого береться за основу досвід та система іншого підприємства та переноситься без змін та адаптації до своєї організації. В сучасному світі існує безліч вітчизняних та іноземних прикладів вдалої мотивації працівників. Але варто пам’ятати, що організація є унікальним організмом, зі своєю структурою, цілями, місією, стратегію, організаційною культурою тощо, й досвід інших може бути лише прикладом, як треба і як можна, але не готовою моделлю.

Процес мотивації відбувається між керівником і підлеглими, де доходить до взаємодії. Персонал на основі зворотного зв'язку може впливати на рішення керівництва. У цьому процесі підлеглі діють з волі керуючого, якщо той же в процесі роботи створює умови і можливості для реалізації своїх систем цінностей і очікувань. У свою чергу, керівник, щоб добре виконувати мотивуючу функцію, повинен знати фактори, які з’являються у людей в процесі роботи, які спонукають їх до певних дій. Цілі та очікування співробітників залежать від їх особистих якостей, їх навичок, системи цінностей. Вік, стать, рівень і тип освіти, професійний досвід працівників, займане становище в робочому середовищі, діючі в ній культурні закономірності визначають їх прагнення. Ускладнювати мотиваційний процес можуть також придбані співробітниками неприємні переживання в попередніх мотиваційних ситуаціях, наприклад, коли в минулому вони не отримали переваг, порівнянних з досягнутими результатами [8].

Способами мотивації працівників є інструменти, за допомогою яких можна реалізувати процес мотивації. Найчастіше виділяються наступні групи: засоби примусу, заохочення і переконання [3].

  • Заходи примусу, що застосовуються в мотиваційному процесі, припускають підпорядкування трудової поведінки інтересам і волі керівника. Вони засновані на страху і покараннях. Вони не залишають місця для інтересів і очікувань співробітників. Вони приймають форму наказу та рекомендації. В їх основі лежать всілякі норми, інструкції та інші зовнішні нормативи [3].

  • Засоби заохочення можуть приймати форму посилення, системного збудження і екстреного збудження. Вони мають характер тривалої дії. Матеріальні і нематеріальні винагороди і специфічна система покарань, пропонованих за певну поведінку, - збуджують інтерес до роботи, спонукають до діяльності. Серед засобів заохочення можна назвати: бонуси, нагороди, пільги, психологічний і фізичний комфорт тощо [3].

  • Переконання-це інструмент впливу на психічну сферу людини. Воно пов'язано зі зміною відносин, звичок і відчуттів. Передбачає партнерство керівника і підлеглого. Переконання звертається до внутрішньої мотивації, має емоційний або раціональний характер [3].

Критерієм вибору засобу або засобів мотивації завжди повинна бути ефективність мотиваційного впливу. Нагороди є дуже ефективним засобом мотивації. Менеджер повинен розуміти силу винагороди. Є менеджери, які часто звертаються до даного типу мотивації, але не завжди досягають результатів, тому що вони використовують неправильну стратегію. Принципи структуралізації умов винагороди дуже прості і можуть стати ефективним інструментом для підвищення ефективності управління людьми. Роботодавці інтуїтивно прагнуть нагороди, щоб впливати на поведінку співробітників, але їх зусилля не завжди призводять до бажаних результатів, тому що вони виконують неналежні та непослідовні дії. Якщо менеджер хоче впливати на поведінку підлеглих, він повинен визначити, які наслідки поведінки мають для них корисну цінність, і повинен мати можливість маніпулювати наслідками цієї поведінки. Тоді задовільні наслідки поведінки співробітників можуть бути використані для підвищення їх мотивації до роботи [8].

Система мотивації працівників створюється шляхом створення проектів, пов'язаних з тим, щоб дозволити працівникам як взаємну, так і індивідуальну мотивацію працювати більш ефективно, а також розроблюється відповідно до специфіки і потреб конкретного підприємства. Дію мотиваційної системи можна розділити на 3 основні групи [4]:

  • індивідуальна. Мотивація співробітника-пов'язана із задоволенням індивідуальних прагнень і потреб, на які компанія не сильно впливає (мрії, хобі, сім'я).

  • Взаємна мотивація співробітників, включаючи роботу в групах, колективах, де без допомоги компанії формуються позитивні відносини між співробітниками, засновані на взаємодопомозі і підтримці, дружбі і дусі товариства, відповідальності тощо.

  • Мотивація організації заснована на класичних принципах впливу на співробітників, за допомогою управління, формуючи системи винагороди за досягнення, визнання, підтримки, інтересу до роботи, почуття відповідальності, системи просування по службі тощо.

Процес мотивації  - є однією з важливих сфер управління персоналом. Поширені проблеми на підприємстві - відсутність ототожнення працівників з тим місцем, де вони працюють. Це часто проявляється претензійним ставленням до питань оплати праці, зниження ефективності компанії як за кількістю, так і за якістю - внутрішні процеси, конфлікти в колективі, погана атмосфера тощо.

Також важливим завданням кожного менеджера є дбати і удосконалювати системи мотивації. Розглянемо, чому і як саме можна удосконалити цю систему.

Підприємство, яке постійно зростає - усвідомлює, що ключовим фактором успіху є людина, тому організація інвестує в розвиток співробітників на багатьох рівнях. Щоб задовольнити, мотивувати та мобілізувати працівників до ефективнішої роботи, підприємство повинно забезпечити постійний розвиток системи мотивації працівників, щоб їх задоволеність роботою та мотивація вийшли на більш високий рівень. Наприклад, шукаючи нових працівників, підприємство може заохочувати зайнятість у своєму підприємстві студентів притягуючи їх пропозицією роботи та відповідною умовою. Також,  можна розширити командну систему, яка використовується під час набору, наприклад, рекомендації університетів, які можуть визначити видатних студентів, які можуть приєднатися до команди, яка динамічно зростає.

Питання змін можуть також стосуватися суми винагороди (як постійної, так і змінної), пропонованої працівникам, тому що у кожній фірмі понад 60% працівників не задоволені отриманою зарплатою.

Впровадження концепції управління вікової категорії може бути важливим для підприємства. Цей процес безпосередньо перетворюється на знання всього підприємства, що призводить до отримання вимірюваних фінансових вигод.

Значні переваги також отримують від аутсорсингу кадрової функції. Він передбачає аутсорсинг частини завдань (як правило, іншій компанії). Завдяки такій системі співпраці підприємство, що доручає виконання конкретних завдань, не несе постійних витрат, що виникають внаслідок працевлаштування працівника за трудовим договором.

Один з найпопулярніших трендів в сучасній системі мотивації - це використання віддаленої роботи на підприємстві. Основним способом віддаленої роботи є виконання завдань поза підприємством. Найчастіше працівники, що працюють віддалено, працюють вдома з любого регіону. Роботодавець через запровадження цієї форми зайнятості не повинен забезпечувати працівнику робочого  місця, що пов’язано з меншими платами за оренду приміщень, постійними затратами. В такий спосіб працівник буде змушений відповідати за власні дії та працю, від чого отримає мотивацію до ефективної роботи та задоволення.

Однією з найважливіших проблем є недостатня прозорість у побудові систем мотивації та надання інформації працівникам. Без надійних і конкретних знань про структуру існуючої системи будь-які спроби її вдосконалити не будуть помічені працівниками. Незалежно від того, чим займається підприємство - чи надає послуги, чи створює продукцію, важливо, щоб її культура була змістовна. Дослідження показують, що люди, які мають відчуття сенсу, більш зосереджені, креативні та стійкі. З цієї причини керівники повинні нагадувати працівникам, як вони сприяють покращенню життя інших своєю працею. Приклади таких заходів включають публікацію подяк від клієнтів або оголошення благодійних цілей, які підтримує підприємство. Мотивація працівників може зрости завдяки такій діяльності.

Однією з ключових вимог при удосконаленні мотивації працівників є налагодження відносин між керівником та працівниками за допомогою внутрішнього спілкування, що впливає на комфортність роботи, її ефективність та якість. Якщо менеджер хоче створити в організації ефективно функціонуючу систему, яка буде мотивувати працівників, необхідно всебічно проаналізувати не тільки систему оплати праці, але й інші сфери, такі як співпраця, спілкування, розвиток, оцінка роботи тощо. Однак перед тим, як здійснити будь-які дії, не слід забувати про знайомство з працівниками та їхніми потребами. Найкращим способом отримання таких знань є опитування, яке вивчає задоволеність та мотивацію працівників, в якій оцінюються всі сфери, важливі для працівника в організації. Періодичні дослідження дозволяють покращити слабкі місця та вести відкритий діалог між керівництвом та командами. Займаючись різними видами діяльності, що відповідають потребам працівників та можливостям організації, посилюється задоволеність працівників виконаною роботою, що перетвориться на задоволення клієнтів, а це знову підвищить ефективність організації [10].

Постійний моніторинг та аналіз системи допоможе підприємству не стояти на місці, а щодня розвивати своїх працівників, тим самим забезпечити ефективну діяльність в наслідок якої – досягнення цілей підприємства.

Висновки.

Питання щодо удосконалення системи мотиваційної на підприємстві є надзвичайно важливими не лише для самого підприємства, але і для працівників або кандидатів на роботу. Ось чому комплексний підхід до процесу управління людським капіталом є таким важливим. Для обох сторін (працівника та організації) професійний розвиток працівників є дуже важливим. Співробітники відчувають вдячність, якщо підприємство вирішить інвестувати в їх розвиток.

Незалежно від того, що робить організація – чи надає вона послуги або створює продукти – важливо, щоб її культура була занурена в сенс. Люди, у яких є сенс, більш цілеспрямовані, креативні і стійкі. З цієї причини лідери повинні нагадувати співробітникам про те, як їх робота сприяє поліпшенню життя інших. Прикладом таких дій може бути публікація подяк від клієнтів або оголошення благодійних цілей, які підтримує компанія. Завдяки таким діям мотивація співробітників може зростати. Визнання впливає на лояльність працівників більш ефективно, ніж навіть висока зарплата. Позитивні та теплі відносини є одним з найкращих факторів психічного стану, тому лідери повинні дбати про культуру, яку вони створюють, і про думки, які вони висловлюють на роботі. Мотивація співробітників може бути розпочата з заохочення співробітників до вправ, перерв і кращого відпочинку. Можна наслідувати приклад деяких німецьких компаній, які, за винятком надзвичайних ситуацій, забороняють електронну переписку в неробочий час або надають співробітникам пристрої для моніторингу вправ і сну, такі як Fitbit. Потрібно прагнути до того, щоб сам менеджер був в цій області зразком для наслідування.

Під час робочого тижня, заповненого завданнями, або в середині важливого проекту, легко втратити з уваги те, що насправді визначає благополуччя співробітників. Кращі лідери можуть відірватися від роботи і встановити людський контакт з співробітниками, надихаючи їх, проявляючи доброту і заохочуючи їх піклуватися про себе.

Підсумовуючи, так часта змінність реалії щодо реалізації кадрової функції створюють нові виклики для підприємців. Тому керівники намагаються відповідати вимогам, які позитивно проявляються на ринку праці, а також ефективно мотивують працівників виконувати покладені на них завдання максимально ефективно.


СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

 

  • Патрахина Т. Н. & Романчук К. П (2015). Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления. Молодой учёный, (1), 461–464.

  • Мескон М., Альберт М. & Хедоури Ф. (2008) Основы менеджмента. Москва: ООО «И. Д. Вильямс».

  • Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности(2008). Москва: Академия.

  • Зайцев, Г. & Файбушевич С. (2008) Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Санкт-Петербург.: Питер.

  • Завадський Й. С., Осовська О. О. & Юшкевич Т. В. (2006) Економічний словник. Київ: Кондор.

  • Соціологія. Словник (2020). U Distance Learning. Вилучено з: https://dl.sumdu.edu.ua/textbooks/12550/159180/index.html

  • Journal Economy and Management (2014). Ekonomia i Zarządzanie (2).

  • Gellerman S.W. Management by motivation. American Management Association, Inc.(1968), 3.

  • Maslow A. A theory of human motivation (1943). Psychological Review. (50), 370–396.

  • 3 sposoby na skuteczne motywowanie pracowników (2020). Harvard Business Review Polska. Вилучено з: https://www.hbrp.pl/b/3-sposoby-na-skuteczne-motywowanie-pracownikow/fIpHm6b8


ENTERPRISE EMPLOYEE ENGAGEMENT SYSTEM DEVELOPMENT

MALIARENKO A.,
Student of the Management Faculty
O.M. Beketov National University of Urban Economy in Kharkiv
UKRAINE

Abstarct.
In the modern world, effective management of an organization and the creation of its future is the work of people who work in it and make up its human capital. The resources that an organization uses, their appropriateness, quality, impact, and effects depend on the people who use them to create the products and services that the consumers purchase. Among the many functions of human capital management in the modern world, one of the most important is the role that motivation plays. The importance of this function lies in the effective and efficient combination of organizational goals with the goals of employees and the creation of an effective mechanism for managing staff actions aimed at obtaining these results. The purpose of the article is to present a variety of approaches to creating motivation systems that are used in management practice, as well as to confirm the thesis that only a properly formulated and implemented motivational policy ensures effective achievement of the company's goals. The main issue that determines the rational use of motivational systems is their adaptation to the external and internal environment of the enterprise. This means giving it adaptability and the ability to accept changes in the environment both inside and outside.


Keywords: motivation; motivation system; process; improvement; means of motivation; effectiveness of motivational influence.

© Маляренко А.В., 2020

© Maliarenko A., 2020

 

This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

PUBLISHED : 08.06.2020